近年来，央视等主流媒体知名主持人离职现象受到广泛关注，频频登上热搜。放眼全国，无论是卫视频道还是地方台，选择从传统媒体离职另谋发展的播音员主持人、记者编辑、摄影摄像等领域的专业媒体人才不在少数。优秀人才的不断流失，严重削弱了新闻媒体机构新闻采编业务与节目精品生产的基业，也严重影响了媒体融合的进一步发展与深化，更阻碍了传统媒体机构的长远发展。

我国传统媒体人才流失严重，并且仍在持续加剧。媒体本就处于媒介的中心，这些年大批媒体精英人才的离职与转型，引发了社会的普遍关注，这一现象背后的诸多原因值得我们深思。

一是媒体技术革新、新媒体迅速崛起，传统媒体平台吸引力减弱。当前，网络与新媒体发展态势迅猛，以抖音、快手、视频号等为代表的短视频火爆加速着传统媒体的变革，重塑了受众的信息消费习惯与行为。社交媒体和自媒体的遍地开花，空前转移和挤压了传统媒体的“注意力经济”，与前些年相比，传统媒体已不再是大学毕业生的理想就业去处，更不是新闻科班生的就业首选；已置身传统媒体的部分局内人，在大环境和大趋势面前也相继辞职，甚至拥有二三十年工龄的媒体人也毅然决然离开。

二是编制难以落实、薪酬待遇不稳定，行业收入差距正逐渐拉大。媒体和记者的理想光环闪耀着光辉，但如今我们必须正视传统媒体人的“薪酬待遇危机”。通过权威调研数据获知，传统媒体人的月平均收入在5000元以下的占比近40%，在15000元（最高选项档）以上的仅占3%；广告收入等逐年急剧下滑，亦严重影响传统媒体从业者尤其是一线采编人员的收入水平。与此同时，身份和编制问题也是导致人才流失的一个重要原因，传统媒体单位中正式事业编制、集团聘、台聘、频道聘、栏目聘、节目聘、企聘、社聘、部门聘、劳务派遣、临时工等多种用人方式并存，体制内外“身份”区别对待，用人“双轨制”导致部分媒体人“同工不同酬，同岗不同责”的窘境。

三是论资排辈严重、发展空间较有限，冰冷现实常打败职业理想。结合前期调研走访和身边实例发现，很多传统媒体从业者工作激情锐减、积极主动性不高。究其原因，多数人表示，“早早预见天花板，僧多粥少，上升空间狭窄”；很多从业者入职多年，依然难以获得王牌节目、评奖评优、重要岗位的机会，只得原地踏步。而取得一定名利的同行、“中高层”，在有了更开阔的视野和更具诱惑力的事业舞台之后，也毅然选择离职，寻找更大的发展空间。同时，当下的舆论环境、传播生态、媒体格局、受众或用户行为等都已发生了巨大改变甚至前所未有的颠覆，传统媒体荣光不再；传统媒体人自我实现的价值与空间在急剧缩减，职业尊严、职业荣誉和社会认可度也大大减弱，一部分人选择转向、转型，抑或逃离成为必然。

具体建议：

一是积极推进传统媒体迭代融合升级转型发展。传统媒体要解决人才流失的严重问题，首先必须解决自身发展的问题。在正视和接受现实的基础上，守住新闻采编与精品内容生产的基业，立足阵地、积极转变、加快融合、开疆拓土。主动转变思维，用互联网方式思考和解决问题，立足自身定位和资源优势，做好顶层设计与具体方略，把传统媒体发展真正引入互联网背景下的发展之路上，踩准互联网与新媒体发展的节点与逻辑，积极推进媒体融合和智媒发展，号准媒体发展的动向，在不断调整、适应、重组、突破、升级中凝聚力量、拨开云雾、重现曙光。

二是持续深化传统媒体人才发展体制机制改革。习近平总书记在党的新闻舆论工作座谈会上的重要讲话中强调：“要深化新闻单位干部人事制度改革，对新闻舆论工作者在政治上充分信任、工作上大胆使用、生活上真诚关心、待遇上及时保障。”这是我国传统媒体深化人事管理制度改革的指导思想和基本方向。通过深化人事体制改革，厚植事业体制凝聚力；推进薪酬制度改革，用好绩效指挥棒；建立多元人才激励机制、扩宽职业前景渠道；加大人才培养培训力度、丰富职业认同归属等方式，用制度、政策、薪酬、事业和感情留住人才。

三是构建结构合理的媒体人才梯队。“媒体做大做强需要人才、资金、资产、技术、品牌等多方面资源，而各方面优势得以充分发挥，归根结底需要人才，人才是媒体发展中最活跃最能动的因素，是最重要的优势资源。”媒体竞争的关键是人才竞争，要通过多种方式和渠道吸纳急需紧缺专业人才，尤其是青年人才，探索与高校合作开展按需定向培养模式、参与式人才培养选拔模式等，及早谋划和储备“人才池”。同时，精准选树极具标志属性的核心人才团队，下好先手棋、做好传帮带，发挥好“第一资源”成果转化及其产业化优势作用，培育以点带面新引擎，赋能传统媒体软实力。